A munkáltató személyében bekövetkező jogutódlásnak minősül

• jogszabályon alapuló jogutódlás – 2006.IV. Gt. Törvény alapján (társasági formaváltás, átalakulás - egyesülés, szétválás)
• a munkáltató anyagi, illetve nem anyagi erőforrásai elkülönített, szervezett csoportjának a további működtetés, illetve az újbóli beindítás céljából, az Mt. hatálya alá tartozó szervezet vagy személy számára történő, megállapodáson alapuló átadása, átvétele, így különösen adásvétel, csere, bérlet, haszonbérlet, illetve gazdasági társaságba való belépés vagyonbevitel révén. (A munkajogviszony munkáltatói alanyi pozíciójában alanycsere valósul meg.)

Jogutódlás esetén annak időpontjában fennálló munkaviszonyból származó jogok és kötelezettségek a jogelődről a jogutód munkáltatóra szállnak át. Amennyiben a jogutódlással a jogelőd megszűnik, akkor a megszűnt jogviszonyból származó jogok és kötelezettségek is átruházódnak. (Jogutód nélkül megszűnő munkáltató esetén a munkáltató felszámolóját, illetve végelszámolóját terhelik.)

A jogelőd munkáltató a jogutódlást megelőzően köteles tájékoztatni a jogutódot a munkaviszonyból eredő jogokról és kötelezettségekről.

A jogelőd és a jogutód munkáltató a munkavállalóval szemben egyetemlegesen felel a jogutódlás időpontját megelőzően keletkezett kötelezettségekért akkor, ha a munkavállaló a jogutódlás időpontját követő 1 éven belül érvényesíti igényét.

A jogelőd munkáltatót (a munkavállalót a munkaviszony megszüntetésekor megillető járandóságokért) kezesi felelősség terheli egyrészt a munkáltató működésével összefüggő okra alapított rendes felmondás, másrészt a határozott idő lejárta előtti munkaviszony megszűntetése esetén, szintén a jogutódlás időpontját követően 1 éven belül, feltéve, hogy a jogelőd munkáltató (vagy többségi tulajdonában álló másik társaság vagy többségi tulajdonosa) a jogutód munkáltató legfőbb szervében a szavazatok több mint 50%-val rendelkezik.

Jogutódlás esetén a jogelőd és jogutód – legkésőbb a jogutódlást megelőző 15 nappal – kötelesek tájékoztatni a munkáltatónál képviselettel rendelkező szakszervezetet, vagy üzemi tanácsot, vagy annak hiányában a munkavállalók képviselőjét a jogutódlás tervezett időpontjáról, okáról, és a munkavállalókat érintő jogi, gazdasági, szociális következményeiről, továbbá kötelesek konzultációt kezdeményezni a munkavállalókat érintő tervbe vett egyéb intézkedésekről.

A konzultációnak ki kell terjednie az intézkedések elveire, a hátrányos következmények elkerülésének módjára, illetve eszközére, továbbá e következmények enyhítését célzó eszközökre. A jogelőd és a jogutód munkáltató köteles teljesíteni a tájékoztatási és konzultációs kötelezettségét (pl. a végelszámolót is terhelik e kötelezettségek).

Ha a munkáltató eljárása során megsérti az üzemi tanács vagy a szakszervezet jogait, az üzemi tanács, illetve a szakszervezet ennek megállapítása iránt bírósághoz fordulhat.

A munkajogi jogutódláshoz kapcsolható még 77/187/EGK irányelv, amely a munkavállalók védelmét, tájékoztatási kötelezettségét írja elő a munkáltató személyének megváltozása esetén. Ezen kívül a Legfelsőbb Bíróság Munkaügyi Kollégiumának MK 154. számú kollégiumi állásfoglalása a munkaviszony kapcsán elvi jelleggel kimondta, hogy a jogelőddel létesített munkaviszony a jogutóddal változatlanul fennáll, és különösen a felmondási idő és a végkielégítés szempontjából az e munkaviszonyban töltött időket együttesen kell számításba venni.