A határozatlan idejű munkaviszonyt mind a munkavállaló, mind a munkáltató felmondással megszüntetheti. Ettől érvényesen eltérni nem lehet, ezért bármely a rendes felmondás jogának korlátozására irányuló megállapodás, nyilatkozat semmis. Az írásbeli forma betartása kötelező!

A munkavállaló rendes felmondását nem köteles megindokolni. A munkáltató köteles felmondását megindokolni. Az indokolásból a felmondás okának világosan ki kell tűnnie. Vita esetén a felmondás indokának valóságát és okszerűségét a munkáltatónak kell bizonyítania. A felmondás indoka csak a munkavállaló képességeivel, munkaviszonnyal kapcsolatos magatartásával, illetve a munkáltató működésével összefüggő ok lehet (erre hivatkozás esetén lehetőséget kell adni a munkavállalónak a kifogások elleni védekezésre). A munkáltató személyében bekövetkező jogutódlás önmagában nem szolgálhat a határozatlan idejű munkaviszony rendes felmondással történő megszüntetésének indokául.

(A munkáltató a rendes felmondását nem köteles indokolni, ha a munkavállaló nyugdíjasnak minősül, azonban csak különösen indokolt esetben szüntetheti meg a rá irányadó öregségi nyugdíjkorhatár betöltését megelőző öt éven belül a meghatározott életkor eléréséig. A munkáltató köteles indokolni a rokkantsági, baleseti rokkantsági nyugdíjban részesülő munkavállaló rendes felmondását.)

A felmondás érvényességéhez szükséges a felmondási szándékon, az indokláson és a jogorvoslatról való tájékoztatáson túl lényeges a felmondási idő kezdetének és végének, továbbá a felmentés időtartamának meghatározása. A felmondás annak közlésével válik hatályossá. A munkáltatói felmondás érvényességével összefüggésben vizsgálandó, hogy az arra jogosulttól származik-e a felmondás.

A munkáltató nem szüntetheti meg rendes felmondással a munkaviszonyt az alábbiakban meghatározott esetekben (felmondási tilalmak): betegség vagy üzemi baleset/foglalkozási megbetegedés miatti keresőképtelenség alatt a táppénzre való jogosultság időtartama alatt, beteg gyermek ápolására táppénzes állományba helyezés esetén, közeli hozzátartozó otthoni ápolása vagy gondozása céljából kapott fizetés nélküli szabadság idején, a terhesség, a szülést követő 3 hónap, illetve a szülési szabadság ideje, továbbá a gyermekgondozási segély folyósításának időtartama alatt.

Ha a felmondási védelem időtartama a 15 napot meghaladja, ezt követően csak 15 nap, ha a 30 napot meghaladja, ezt követően csak 30 nap elteltével kezdődhet el a felmondási idő.

Ha a munkavállaló a csoportos létszámcsökkentésről szóló előzetes tájékoztatás közlésének időpontjában felmondási védelem alatt áll, akkor a rendes felmondás csak a védelem megszűnését követően közölhető (és e közlés időpontja tekintendő a 30 napos előzetes tájékoztatás kezdő napjának).

A felmondási idő legalább 30 nap, az egy évet azonban nem haladhatja meg; ettől érvényesen eltérni nem lehet. A harmincnapos felmondási idő a munkáltatónál munkaviszonyban töltött 3 év után 5; 5 év után 15; 10 év után 25; 20 év után 60 nappal meghosszabbodik.

A felmondási időn belül a munkáltató köteles a munkavállalót a munkavégzés alól felmenteni. A felmentés mértéke a munkavállalóra irányadó felmondási idő fele, melytől a kollektív szerződés, a felek megállapodása a munkavállaló javára eltérhet, sőt a munkáltató megteheti, hogy a felmondási idő teljes tartamára a munkavállalót mentesítse a munkavégzés alól. A Munka tv. alapján járó felmentési időbe a még ki nem adott szabadságot nem lehet beszámítani. A felmentés időtartamára a munkavállalót átlagkeresete illeti meg.

A munkáltató rendes felmondása esetén, ha a munkavállaló a felmondási idő alatt munkaviszonyának megszüntetését a munkavégzés alóli felmentése előtti időpontra kéri, a munkáltató köteles a munkaviszonyt a munkavállaló által megjelölt időpontban megszüntetni.

Munkajog tétel 2.